Frecvența raporturilor juridice care intră sub sfera dreptului muncii și importanța acestora pentru viața socială, a determinat legiuitorul să reglementeze în mod detaliat și foarte atent această ramură a dreptului privat, prin adoptarea unei legi complexe - Codul muncii.

Acest act normativ, reglementează inclusiv faptele cu caracter antisocial, sancționate de către legiuitor și care intră în sfera faptelor contravenționale. Frecvent întâlnite în practică sunt acele fapte antisociale/contravenții, față de care se aplică amenzi contravenționale, pentru primirea la muncă a persoanelor fără a fi fost încheiate contracte individuale de muncă. Astfel, conform art. 260 alin. 1 lit. e Codul muncii - “Următoarele fapte constituie contravenţii, dacă nu au fost săvârşite în astfel de condiţii încât să fie considerate, potrivit legii, infracţiuni: e)primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei”.

Perioada de probă, presupune obligativitatea încheierii unui contract individual de muncă și nerespectarea acestei obligații nu poate să fie cauză justificativă de excludere a răspunderii contravenționale.

Astfel, conform art. 31 alin. 1 Codul muncii -  “Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere”.

Așadar, dacă angajatorul, dorește să verifice aptitudinile persoanei pentru postul pe care îl atribuie prin contractul individual de muncă, aceasta presupune obligatoriu încheierea contractului individual de muncă, în cadrul acestuia urmând a fi inserată o clauză specială care reglementează perioada de probă.

Această perioadă de probă nu poate să fie mai mare de 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie și de 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Cu mențiunea faptului că - “Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă” - art. 32 alin. 1 Codul muncii.

De la această regulă imperativă există și o excepție - “salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase” - art. 32 alin. 2 Codul muncii.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia - art. 31 alin. 3 Codul muncii.

Așadar, având în vedere legislația actuală, nu se va putea folosi ca și apărare în fața agenților constatatori, existența perioadei de probă ca și motiv justificativ pentru neîncheierea contractului individual de muncă.