Articolul anterior a evidenţiat justiţiabilului unele noţiuni generale în ceea ce priveşte abaterile disciplinare ca şi modalitate de desfacere a unui contract individual de muncă, precum şi sancţiunile aplicabile angajatului în cazul abaterii disciplinare.

În sine trebuie să fie ştiut faptul că angajatorul poate să aplice angajatului drept sancţiune pentru abateri disciplinare grave sau repetate însăşi desfacerea contractului individual de muncă. Dar o astfel de sancţiune se poate aplica numai dacă sunt respectate dispoziţiile legale în materie şi care sunt cuprinse de la art. 247 până la art. 252 Codul muncii. O astfel de sancţiune, de desfacere a contractului individual de muncă ca urmare a săvârşirii unei abateri disciplinare, se aplică sub sancţiunea nulităţii absolute numai după ce a fost efectuată o cercetare prealabilă (art. 251 alin. 1 Codul muncii). În vederea desfăşurării cercetării prealabile, persoana împuternicită de către angajator îl va convoca în scris pe angajatul supus acestei proceduri, indicând în cadrul convocării obiectul, data, ora şi locul întrevederii (art. 252 alin. 2 Codul muncii).

În măsura în care a fost respectată această procedură de convocare a angajatului, iar acesta din urmă nu se prezintă la data, locul şi ora indicată, procedura prealabilă poate să continue.

În cadrul acestei proceduri prealabile angajatul are o serie de drepturi stabilite de art. 251 alin. 4 Codul muncii, mai precis „dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este”.

După finalizarea procedurii prealabile, angajatorul, în măsura în care se stabileşte faptul că anagajatul se face vinovat de săvârşirea abaterii disciplinare, va aplica o sancţiune disciplinară prin emiterea unei decizii, în formă scrisă, în termen de 30 de zile de la data la care a luat la cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Această decizie trebuie să conţină sub sancţiunea nulităţii absolute obligatoriu elementele prevăzute de art. 252 alin. 2 Codul muncii, elemente care nu credem că trebuie să fie evidenţiate în cadrul prezentului articol pentru simplu motiv că nu ridică probleme de interpretare, textul legal fiind extrem de clar.

Decizia emisă, indiferent de sancţiunea aplicată prin aceasta, trebuie să fie comunicată angajatului în termen de cel mult 5 zile de la data emiterii şi produce efecte de la data la care a fost comunicată. Aceasta poate să fie contestată în termen de 30 de zile de la data comunicării, comunicare care se poate face fie personal angajatului sub semnătura de primire, fie prin scrisoare recomandată, iar instanţa competentă să soluţioneze o astfel de contestaţie este Tribunalul în a cărui rază teritorială îşi are domiciliul angajatul.