Articolul din această săptămână va încheia tema abordată şi care viza înscrisul ca şi probă în cadrul procesului civil, şi dacă până în prezent am abordat reglementarea juridică a înscrisului autentic şi înscrisului sub semnătură privată, în cele ce urmeză vom aborda reglementarea juridică cuprinsă în cadrul Codului de procedură civilă, pentru duplicatele înscrisurilor, înscrisurile recognitive şi alte înscrisuri.
Activitatea derulată de către profesionişti, presupune un regim juridic diferit de cel care este aplicabil persoanelor fizice ca şi subiecţi de drept, chiar şi din perspectivă probatorie în faţa unor instanţe de judecată.
În cadrul articolului de săptămâna trecută am abordat subiectul înscrisului autentic din perspectiva reglementării cuprinse în cadrul Codului de procedura civilă, prin articolul prezent vom aborda înscrisul sub semnătură priviată, la fel strict din perspectiva reglementării cuprinse în cadrul legislaţiei procesuale civile.
Totdeauna prin rubrica prezentă şi prin subiectele abordate, am încercat să atingem temele care sunt de importanţă pentru justiţiabil şi de incidenţă maximă în eventuala lui întâlnire cu actul de justiţie.
Salariul ca şi componentă materială a contractului individual de muncă, obligaţie esenţială a angajatorului, care ţine de însăşi esenţa juridică a contractului individual de muncă, drept fundamental al angajatului, are o reglementare vastă cuprinsă în cadrul Codului muncii.
Un nou subiect care va fi abordat de către noi în cadrul acestei rubrici va fi salarizarea ca reglementare juridică cuprinsă în Codul Muncii.
Un angajat informat cu privire la drepturile deţinute, nu va putea să fie manipulat şi va cunoaşte dacă drepturile deţinute îi sunt încălcate, de aceia şi tematica articolelor de săptămânile trecute, tematică care va fi abordată în continuare.
Perioada concediului de odihnă, reglementată de Codul Muncii, după cum am subliniat în cadrul articolelor precedente, este de minim 20 de zile, conform art. 145 alin. 1 Codul Muncii, însă, pe lângă această perioadă, există ipoteze, care ţin de anumite evenimente, fericite sau mai puţin fericite, care vor da naştere dreptului angajatului de a beneficia de zile de concediu de odihnă suplimentare.
Am început prin articolul anterior să analizăm prevederile cuprinse în cadrul Codului muncii, mai precis în instituţia juridică a concediului de odihnă şi modalitatea în care legiuitorul a înţeles să îl reglementeze.
Din păcate, în practică, nu de puţine ori, legea este interpretată într-o manieră care să corespundă doar unor interese particulare, fără a avea în vedere drepturile tuturor participanţilor, fapt care de cele mai multe ori duce la abuzuri de drept, la fel fiind şi în materia dreptului muncii, mai precis vorbim despre concediul de odihnă.
